Demokratische Strukturen sind ein Indikator für ein Unternehmen der Zukunft

Von Siegfried Lautenbacher 15.05.2018
Demokratische Strukturen sind ein Indikator für ein Unternehmen der Zukunft

Mit diesem Blogbeitrag wollen wir auf eine neue Veranstaltung aufmerksam machen, die am 15. Juni in Berlin stattfinden wird. Die ‚(Un-)Konferenz’ „Neue Konzepte für Neue Arbeit“. Wir machen hier bei BeaS gerne etwas Werbung dafür, weil das priomy-Team um Andreas Zeuch und Daniela Röcker ein Thema aufgreift, das auch aus unserer Sicht viele relevante Facetten hat. Einen ersten Eindruck von den Themen gibt dieses Interview mit Daniela Röcker.

 

Sie veranstalten zum Thema ‚Neue Konzepte für Neue Arbeit’ eine sogenannte ‚Un-Konferenz’. Was darf man sich darunter vorstellen?

Die Arbeit der Zukunft ist sehr flexibel, weist also wenig Starrheit auf. Deshalb macht es für uns weniger Sinn, eine Konferenz nach den üblichen Mustern zu gestalten, bei denen vorne ein Redner steht und das Publikum konsumiert. Unser Publikum kann aktiv partizipieren, das Wissen ist nicht nur auf einer Seite konzentriert.

Welche inhaltlichen Höhepunkte würden Sie hervorheben?

Ich möchte niemand explizit herausstellen. Wir haben darauf geachtet, dass wir einen weitgehend hierarchiefreien Raum haben. Die Keynotes sind nicht zwingend wichtiger als andere Programmpunkte. Sie bilden aber als ‚eye-catcher’ den Rahmen und damit die drei Hauptsektoren ab - nämlich Wirtschaft, Politik und Kunst. Damit zeigen wir, dass in der neuen Arbeitswelt bereichsübergreifend, also nicht nur in ökonomischen Kategorien gedacht werden muss.

Der eigentliche Titel der Veranstaltung ist „Die Angst vor der Freiheit“. Was für eine Angst ist das? Wollen Sie die Teilnehmer davon befreien?

Ich hoffe sehr, dass wir denjenigen Teilnehmern, die diese Angst spüren, ein Stück davon wegnehmen können. Sie ist meistens da, wenn Veränderungen anstehen und man nicht weiß, in welche Richtung es geht. Gerade im Arbeitskontext ist es die Angst, dass vielleicht durch eine Veränderung der eigene Job wegfällt oder man seine Position verliert, an die ein gewisses Werteverständnis geknüpft ist. Letztere ist speziell bei Führungskräften ausgeprägt. Und wir wollen bei der (Un-)Konferenz klarmachen, dass es nicht schlimm ist, wenn solche Positionen verschwinden. Denn die Talente und Fähigkeiten der einzelnen Führungskraft sind viel wichtiger als eine bestimmte Stellung.

Solche Ängste entstehen also dadurch, dass sich Strukturen auflösen?

Richtig. Und man muss verstehen, dass sich dafür andere Strukturen herausbilden können, die nicht zwingend so starr wie die vorherigen sind. Das heißt: Der Wegfall von Strukturen führt nicht automatisch zu einer Leere. Vielmehr können andere Arbeitsaufgaben entstehen, und die müssen auch von jemandem übernommen werden.

Wie lassen sich solche neuen Strukturen beschreiben?

Generell geht die Entwicklung dahin, dass mehr kreative Denk- und Handlungsweisen und spontane improvisierte Handlungen notwendig sind.

Kennen Sie Unternehmen, wo das schon vorbildlich gelebt wird?

Das perfekte Unternehmen haben wir noch nicht gefunden und das gibt es auch nicht. Wir sehen aber viele Firmen, die sich gerade auf einem sehr guten Weg befinden. Spontan würde ich als Beispiel würde ich eine kleine IT-Firma nennen, wo von heute auf morgen alle Hierarchien aufgelöst wurden. Das hat erst mal eine ziemlich große Irritation hervorgerufen. Schließlich war man gewohnt, den Chef bei jeder dritten Entscheidung zu fragen, und jetzt sollte man auf einmal selbst entscheiden. Aber das Unternehmen hat das kommunikativ, strukturell und menschlich sehr gut gelöst.

Sind demokratische Strukturen grundsätzlich richtungweisend für Unternehmen?

Ich denke schon, dass es so sein wird. Es müssen nicht alle Hierarchien wegfallen, und es müssen nicht alle basisdemokratisch entscheiden. Ebenso wenig müssen diese Entscheidungen für alle Zeiten gültig sein, sondern können phasenweise variieren. Aber demokratische Strukturen sind ein Indikator für ein Unternehmen der Zukunft – weil sie zeigen, dass es anpassungsfähig und flexibel ist.

Aber wie kann man in einer solchen Struktur sicherstellen, dass jemand mit der höchsten Fachkompetenz die Entscheidung trifft?

Das geht nur über eine hohe Kommunikationsfähigkeit. Ein Team muss imstande sein, sehr offen zu kommunizieren. Bei uns nennen wir das ‚radikale Besprechbarkeit’. Wenn ich das Gefühl habe, dass jemand für eine Aufgabe nicht der Richtige ist, kann ich das auch sagen. Die Frage lautet immer: Wer ist für welche Aufgabe geeignet? Vielleicht ist jemand mit hoher Fachkompetenz in einem speziellen Fall nicht der ideale Kandidat. Es kann sein, dass ein anderer, der intuitiver arbeitet, für eine ganz bestimmte Aufgabe viel besser passt.

Wie helfen digitale Instrumente bei solchen Prozessen?

Kommunikation ist das Thema schlechthin. Wenn ich es schaffe, diese mit digitalen Tools zu vereinfachen, ist das von unschätzbarem Wert. Auf der anderen Seite ist die Kommunikation am schwierigsten zu verändern. Unsere Sprache ist durchzogen von abstrakten Begriffen. Ich nehme da gerne den Begriff ‚Nachhaltigkeit’. Wenn ich in einem Unternehmen zehn Leute frage, was das bedeutet, bekomme ich zehn verschiedene Antworten. Das heißt, bevor ich diese digitalen Tools nutze, muss ich die grundlegenden Begriffe, die im Unternehmen vorhanden sind, klar definieren.

All diese Veränderungen führen auch zu einem wachsenden Anpassungsdruck.

Definitiv.

Wie können Mitarbeiter damit umgehen? Mit einer Bildungsoffensive?

Maßnahmen wie Weiterbildung oder Achtsamkeitstraining sind natürlich superschön, aber für mich ist das nur eine Symptombekämpfung. Es nutzt mir nichts, wenn ich nach einem Burn-out so etwas verschrieben bekomme, um danach in das gleiche System mit den gleichen Vorgaben und Strukturen zurückgeschickt zu werden. Der nächste Burn-out ist dann vorprogrammiert. Natürlich sollte jeder verstanden haben, dass lebenslanges Lernen notwendig ist. Aber man muss sich genau fragen, welchem wirklichen Ziel die Weiterbildung dienen soll und ob das ein sinnvolles Ziel ist. Eine Weiterbildung, die den Status Quo bewahrt, führt nicht zu neuen Erkenntnissen. Und letztlich sollte deutlich mehr an den Strukturen gearbeitet werden, denn das Wissen ist oft schon da, aber es braucht angstfreie Partizipationsmöglichkeiten. Damit sind wir wieder bei der Demokratisierung der Arbeitswelt angekommen. Und genau sie kann helfen, mit dieser Herausforderung optimal umzugehen.

Ich freue mich, viele in Berlin zu treffen. Gerade wenn es zu einem intensiven Austausch kommt, können alle Teilnehmer spannende und aufschlussreiche Erkenntnisse mit nach Hause nehmen.

Weitere Infos: https://priomy.events

Über den Autor

Siegfried Lautenbacher Gründer und Geschäftsführer
Gründer und Geschäftsführer bei Beck et al. Services. Lead Consultant für High Performance