Das Ende der Hierarchie? (2)

Von Alexander Klier 13.04.2016

Das jeweilige Organisationsmodell hat in seiner Struktur direkte Auswirkungen auf die Frage der Partizipation von Beschäftigten. Die Dabatte um das Ende der Hierarchie führt im Moment bis hin zur Diskussion eines demokratischen Arbeitsplatzes. Oder gleich eines demokratischen Unternehmens.

Bild: Oliver Tacke - Gruppenpuzzle auf Flickr. Verwendung unter den Bedingungen der Creative Commons - BY (Namensnennung).

 

Am Donnerstag, 21. April 2016 findet in Berlin, im "St. Oberholz Zehdenicker" unter dem Titel "Das Ende der Hierarchie? Neue Organisationsmodell­e der Zukunft" ein Digital Workplace Meetup statt, das von uns unterstützt wird. Hier sind nähere Informationen dazu.

Wir wollen mit vier kurzen Beiträgen inhaltliche Aspekte und Diskussionsanlässe liefern. Folgende vier kurze Blogposts wird es geben:

  1. Warum es zum Ende der Hierarchie kommen wird.
  2. Das Zeitalter der Unternehmensdemokratie oder: wie Andreas Zeuch das sieht.
  3. Wirearchy - Damit an den richtigen Stellen entschieden wird.
  4. Next Organization: Welche Organisationsmodelle derzeit on vogue sind.

Im Nachgang des Meetups wird es noch einmal eine Positionierung und Zusammenfassung von uns als Beck et al. Services geben.

 

Das Zeitalter der Unternehmensdemokratie

Unternehmensdemokratie - ja geht's noch? So könnte man sich fast fragen, wenn... - Ja wenn es nicht tatsächlich auch ökonomisch naheliegende Gründe dafür geben würde. Das ist sicher neu an der aktuellen Diskussion, denn die grundlegenden Ideen zum Thema Partizipation am Arbeitsplatz und Demokratie in Unternehmen sind schon relativ alt. Oder besser gesagt: Es gab immer schon immer alternative Beispiele, die gezeigt haben, dass so etwas funktioniert. Das Konzept eines demokratischen Unternehmens greift jedoch aktuell "eine Implikation der Digitalisierung von Organisationen auf, deren Bedeutung man kaum überschätzen kann" (Hans-Georg Schauffer hier). Und trifft damit den Nerv der Zeit bzw. ins Schwarze der digitalen Transformation. Weshalb Siegfried Lautenbacher dazu natürlich hier auch schon etwas ausführlicher zum Thema gebloggt hat.

 

Wie Andreas Zeuch das sieht und ...

"Ich begleite Unternehmen auf dem Weg zu mehr Selbstorganisation und Mitbestimmung." So schreibt es Dr. Andreas Zeuch auf seiner Webseite. Ich kenne ihn persönlich schon länger und hatte die Gelegenheit, ihn im Rahmen einer Tagung an der Evangelischen Akademie in Tutzing kennenzulernen. Damals ging es zwar primär um Intuition (vor allem im Management), aber seine Sicht, dass es darauf ankommt, Sinn in der Arbeit zu finden, was bedeutet, mitreden zu können, war da schon sehr ausgeprägt. Doch seit er die empirischen Studien zu seinem Buch "Alle Macht für Niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten" gemacht hat, hat er, meinem Eindruck nach, sein Thema gefunden. Sowohl auf Facebook in einer entsprechenden Gruppe, als auch vor allem im Rahmen von Präsentationen und Events tritt er zu allen möglichen Gelegenheiten an, die Zuhörer*innen davon zu überzeugen, dass das nicht nur ein spannendes Modell einer Organisation ist, sondern zudem ein äußerst erfolgreiches. Wenn man den Wandel dahin mal geschafft hat. Dass es geht und die Unternehmensdemokraten im Aufbruch sind, kann er wiederum gut an den existierenden Beispielen zeigen. Ein echter Grund, zu seinem Input nach Berlin zu kommen, finde ich.

Dr. Andreas Zeuch in seinem Element. Mit Begeisterung und aus Überzeugung plädiert er für demokratische Unternehmen. Dabei versteht er es sehr gut, die Fallbeispiele seiner Studien anschaulich darzustellen.

Foto: Privat. Verwendung mit freundlicher Genehmigung.

 

... was wir noch ergänzen wollen

Ökonomisch, oder genauer gesehen unter Effizienzgesichtspunkten, stellt die Idee eines demokratischen Unternehmens die ziemlich konsequente Weiterführung der Überlegungen zu einer partizipativen Führung und kollektiven Entscheidungsfindung dar. Eine Mitbestimmung am Arbeitsplatz und Selbstorganisation von Teams steht zunächst noch nicht zwingend dafür, dass Beschäftigte oder Gruppen an strategischen betrieblichen Entscheidungen teilhaben können. Hinzu kommen muss eine z.T. enorme orgagnisationale Veränderung. Vor allem jedoch, und das ist ja der Anlass dieser kleinen Blogserie, gehört dazu die Auflösung der Hierarchie.

Oder umgekeht: Die Hierarchie gewinnt eigentlich nur durch a-demokratische Legitimationen (qua Setzung) ihre Stärke und verteilt darüber Machtpositionen. In dem Moment, indem an den strategischen Entscheidungen einer Organisation alle Betroffenen mitwirken, besteht keine Legitimationsbasis mehr für hierarchische Positionen. Insofern wird sich die Hierarchie Zug um Zug verkleinern. Bzw. fast automatisch zurückgehen, wenn Demokratie tatsächlich zum neuen Bauplan einer Organisation wird. Dass die Entscheidungen im digitalen Zeitalter in Unternehmen anders verteilt und getroffen werden müssen, diese Überlegung teilt sie mit anderen neuen Vorstellungen, wie beispielweise die Diskussionen um eine Wirearchy zeigen. Das ist aber das Thema von Teil 3 dieser kleinen Reihe.

Wir freuen uns auf eine Diskussion - virtuell oder am 21. April in Berlin

Über den Autor

Alexander Klier Social Learning Consultant
Social Collaboration und Social Learning gehören zusammen. Gemeinsam denkt man weiter.

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