Digitale Arbeitswelt trifft analoges Arbeitsrecht

Von Alexander Klier 02.10.2015
Digitale Arbeitswelt trifft analoges Arbeitsrecht

Die Tagung "Arbeit 4.0. Anytime – Anywhere: Wie gestaltet sich der rechtliche Rahmen für die digitale Arbeitswelt der Zukunft?" fand ganz analog statt und hatte - leider - auch nicht wirklich die Besonderheiten der digitalen Arbeitswelt im Blick. Die Präsentationen und Diskussionen waren gerade deshalb besonders bemerkenswert.
Foto: Alexander Klier unter den Bedingungen der Creative Commons (BY-SA).

 

Als ehrenamtlicher Arbeitsrichter hatte ich die Einladung bekommen, am 29.09.2015 in Regensburg an der 3. Ortstagung des Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes unter dem Titel "Arbeit 4.0. Anytime – Anywhere: Wie gestaltet sich der rechtliche Rahmen für die digitale Arbeitswelt der Zukunft?" teilzunehmen. Eine Tagung, die sehr analog angelegt war und durchgeführt wurde. So gab es etwa keinen eingen Hashtag und kein WLAN für die Konferenzteilnehmer. Auch eine Nachbereitung via Blog & Co. ist, soweit ich es sehe, nicht vorgesehen gewesen. Die Tagung war also alles andere als auf der Höhe der digitalen Zeit. Für die meisten Anwesenden schien das wiederum kein Problem gewesen zu sein. Und das meine ich nicht abwertend, sondern stelle es eher staunend fest. Dafür gab es eine eigene Schwerpunktausgabe der NZA (Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht), aus der einige Zitate in diesem Blog stammen. Der Widerspruch eines analogen Diskutierens digitaler Anliegen prägte nicht nur die Tagung, sie machte sie in einer besonderen Weise bemerkens- und bloggenswert: Denn viele der angesprochenen und diskutierten Punkte hatten eigentlich gar nichts mit der digitalen Arbeit zu tun. Jedenfalls nicht im Sinne einer originären Problemstellung. Dennoch gab es einige interessante Bereiche und Anmerkungen zur digitalen Transformation. Und ohne Zweifel traf die Tagung einen wichtigen Punkt, denn bereits im Einladungstext wurde folgen Frage gestellt: "Wie lässt sich vermeiden, dass aus dem 'Anytime - Anyplace' ein diktiertes 'Always and Everywhere' wird, wenn durch den Einsatz neuer Medien die klaren Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen?". Von der Brisanz zeugten schließlich auch die viele Anmeldungen und ca. 100 Teilnehmer*innen quer durch alle Interessengruppen bezüglich der Arbeitsgerichtsbarkeit (wie Richter, Anwälte, Betriebsräte, Personalleiter, Gewerkschaften etc.), die von Dieter Moeller, Präsident des LAG München und Einladender, freundlich begrüßt wurden.

 

 

Das Arbeitsrecht und die 4. industrielle Revolution

"Die vierte industrielle Revolution hat die Arbeitswelt längst erreicht [...] Diese Entwicklungen weden am Arbeitsrecht nicht spurlos vorbeigehen [...] Klar ist, dass das Arbeitsrecht Auswüchsen der vierten industriellen Revolution Grenzen setzen muss [...] Andererseits wird die Digialisierung dem Arbeitsrecht aber auch Änderungen abverlangen" (NZA - Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 17/2015, Editorial.)

 

Ausgangspunkt der Tagung waren enorme Diskrepanzen, welche die 4. industrielle Revolution bezüglich ihrer arbeitsrechtlichen Regulierung zeigte. Die zugehörige Ausgabe der NZA forumlierte deshalb auch die Herausferderungen für ein Arbeitsrecht 4.0, wie obiges Zitat belegt. Dabei definierten sie die 4 unterschiedlichen Revolutionen, dem Grünbuch des Bundesarbeitsministeriums folgend, folgendermaßen:

  1. Revolution - Mechanische Produktionsanlagen, angetrieben durch Wasser und Dampf
  2. Arbeitsteilige Massenproduktion durch Einsatz des Fließbandes und elektrischer Energie
  3. Datenverarbeitung, massenhafter Einsatz von Elektronik und Informationstechnologien
  4. Vernetzung, Internet of Things (IoT), Smart Factory und Industrie 4.0

 

"Als zentrale Schnittstelle der Veränderung erweist sich die Arbeit" (Grünbuch, S. 6). Für Dieter Moeller ist deshalb klar, dass sich auch das Arbeitsrecht grundlegend ändern muss, soll kein Rückschritt in die "Steinzeit" erfolgen. Deutlich machte er das an folgenden Punkten:

  • Die Erreichbarkeit der Belegschaft wird erwartet und von ihr - jedenfalls in der Regel - erfüllt.
  • Der hergebrachter Arbeitnehmerbegriff wird auf die Probe gestellt, was man daran sehen kann, dass das Direktionsrecht nach BGB keine besondere Rolle mehr spielen wird!
  • Auch der Begriff des Arbeitgebers wird im Rahmen der digitalen Zusammenarbeit in Frage gestellt werden.
  • Das hat unweigerlich Auswirkungen auf die Betriebsverfassung.

Insgesamt kann es für ihn aber nicht darum gehen, neue Technologien zu verhindern, sondern muss das Anliegen sein, einen Missbrauch unmöglich zu machen. Doch bevor es zu einer Diskussion darüber kam, waren erst einmal die unterschiedlichen Redner an der Reihe - mit ziemlich disparaten Inhalten bezüglich des Themas.

 

Praktische (digitale) Beispiele

"Arbeiten 4.0 beschränkt sich daher nicht nur auf die unmittelbaren Folgen der intelligenten Fabrik in der Arbeitswelt, sondern schließt auch die Erwartungshaltung der Beschäftigten in Hiblick auf Zeitsouveränität und Work-Life-Balance mit ein" (NZA 17/2015, S. 1026).

 

Thilo Schmid von der Continental AG ging am weitesten auf die technologischen Bedingungen der digitalen Arbeitswelt ein. Er leitet bei Continental AG (Conti) die Personalberatung in Regensburg und erklärte erst einmal den grundsätzlichen Zusammenhang der historischen Entwicklung mit den aktuellen Herausforderungen. Für Conti als Konzern stellt die internationale Kommunikation und Zusammenarbeit die größte Herausforderung dar, die digital bewältigt werden soll. Insofern stellte er auch die Kollaborationsplattform ConNext mit beeindruckenden Zahlen vor, die speziell zur Bewältigung dieser Herausforderung eingeführt worden ist (und technisch von uns betreut wird).

Bild: Tilo Schmid stellt ConNext, die Kollaborationsplattform der Continental AG, vor. Es sind schon beeindruckende Zahlen, die mittels der Folien präsentiert werden. So gibt es mittlerweile auf ConNext ca. 12.800 Blogs, über 10.000 Foren und 3.400 Wikis. Dabei arbeiten über 90.000 Mitglieder transnational und digital über die Plattform zusammen.
Foto: Alexander Klier unter den Bedingungen der Creative Commons (BY-SA).

 

Daneben gab es die Vorstellung von kollaborierenden Robotern, also einer Mensch-Roboter Kooperation im direkten Kontakt und mit unmittelbarer gemeinsamer Erledigung von Arbeitsaufgaben. Diese Roboter versprechen eine Entlastung in ungünstigen Greifbereichen (Ergonomie). Wichtig war ihm auch die Vorstellung der Pilot-Betriebsvereinbarung zum Thema "Mobiles Arbeiten", genannt Konzept "Freiraum". Das Versprechen von ihm (und Conti) war eindeutig: Menschen sollen im digitalen Kontext zu kompetenten Bedienern der Technik werden, keine "Ressource" (mehr) darstellen. Und dafür kann man bereits heute bestehende Vereinbarungen, in diesem Fall eine Betriebsvereinbarung, positiv anwenden und adaptieren.

Prof. Frank Maschmann, der mit seinem Lehrstuhl als Gastgeber der Tagung fungierte, betonte zunächst, dass es zwar um das Problem der Entgrenzung in der digitalen Arbeitswelt gehen würde. Aber in der realen Arbeitswelt würde nach einer aktuellen BITKOM Studie nach wie vor bei 75 % der Beschäftigten Anwesenheitspflicht an einem immobilen Arbeitsplatz bestehen. Dies widerspricht zumindest der BITKOM Studie von 2013 (Arbeit 3.0 - Arbeiten in der digitalen Welt), in deren Rahmen bereits 45 % der Beschäftigten davon berichten, zumindest zum Teil im HomeOffice zu arbeiten. Dass jedoch vermehrt mit mobilen Endgeräten gearbeitet wird, war auch für ihn ein gegebener Tatbestand. Aus Gründen einer besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Familie wird mobil meist von zu Hause aus gearbeitet. Für die Zukunft bedeutet das, dass die körperliche Anwesenheit immer weniger erforderlich ist.
Wie reagiert nun das Arbeitsrecht darauf? Klassisch immer noch mit dem weitgehend statischen Konzept des Arbeitsplatzes, mit Vorgesetzten und einer festen Betriebszugehörigkeit. Die sich daraus ergebenden Probleme sind allerdings schon ein relativ "altes" Phänomen und nicht zwingend der digitalen Arbeit geschuldet. Eine digitale Besonderheit - und eigene Problemstellung - würde sich für ihn beispielsweise dann ergeben, wenn es im Rahmen der digitalen Zusammenarbeit "virtuelle Vorgesetzte" gibt. Also beispielsweise Vorgesetzte, die physisch nicht im Betrieb, sondern möglicherweise in ganz anderen Ländern lokalisert sind, aber digital Anweisungen geben (können). Ganz allgemein wird diese Art von Problemstellung deshalb der (räumlich & zeitlich) mobilen Arbeit zugeschlagen. Diese Beispiel zeigt deshalb deutlich, dass es für das Arbeitsrecht ein großes Problem darstellt, das Phänomen der virtuellen Arbeit adäquat zu (er-) fassen. Insgesamt ist für ihn der alte Rechtsrahmen zu "holzschnittartig", weil er beispielsweie nur Arbeitszeit und Freizeit kennt und normalerweise hinter der (privaten) Haustür nicht mehr gearbeitet wird.

Bild: Prof. Frank Maschmann erläutert die Schwierigkeiten der adäquaten Anwendung des derzeitigen Arbeitsrechts auf die digitale Arbeit vor allem am Beispiel von mobiler Arbeit und der Arbeitszeitfrage.
Foto: Alexander Klier unter den Bedingungen der Creative Commons (BY-SA)

 

Christian Dietl stellte, als Regionsgeschäftsführer der DGB Region Regensburg, ebenfalls ziemlich analog (und ohne Folien) die Vorstellungen der Gewerkschaften zum Thema vor. Dabei verwies er mit dem 100. Todestag von Frederick Taylor auf die Hintergrundfolie der gesamten Entgrenzungsdiskussion: Den Taylorismus mit dem Ziel einer Anpassung und "Zurichtung" des Menschen an die Maschinerie als Ziel. Arbeit 4.0 könnten nun für ihn dabei helfen, das Pferd von hinten aufzuzäumen. Genauer: Sie kann dazu dienen, die Produktionsprozesse (wieder) an die Menschen anzupassen. Die Gewerkschaften verschlößen sich einem solchen Vorhaben nicht. Aber: sie würden darauf achten, beispielsweise ein Entstehen eines digitales Prekariats zu verhindern. Und: Arbeit 4.0 ist für ihn "nicht mit Arbeitsschutz 0.0" machbar.

Hermann Brandl erläuterte für die vbw Oberpfalz (Vereinigung der bayerischen Wirtschaft) deren Positionen zum Tagungsthema. Dabei bezog er sich sehr auf seine eigenen Erfahrungen als Arbeitgeber und Unternehmer. Auch für ihn wird die Arbeitsorganisation in Zukunft ganz anders sein als heute. Wie sich auch die Art der Produkte, die Geschäftsprozesse und schließlich auch die Wertschöpfungsketten ändern werden. Sein Plädoyer galt dem Umstand, vermehrt verbindliche Rahmenregelungen zu schaffen und zu detaillierte Vorschriften abzuschaffen. Bzw. die Details der betrieblichen Organisation zu übergeben. Schließlich steht für ihn am Ende auch der Grundsatz, dass eine freie Entscheidung (beispielsweise bezüglich der Länge der Arbeitszeit) von Arbeitnehmer*innen nicht allzusehr von (staatlichen und/oder tariflichen) Vorschriften zu gängeln seien. Die Frage, ob Gesetze zum Schutz des Einzelnen zwingend durchgesetzt werden sollen und können, lieferte so auch einen nahtlosen Übergang in die abschließende Diskussionsrunde der Tagung.

 

Eine entgrenzte Diskussion ...

"Das Arbeitsrecht steht insofern vor der Herausforderung, Flexibilität durch moderne Medien zum Wohle von Unternehmen und Belegschaft zuzulassen und zugleich gute Arbeitsbedingungen trotz der Entgrenzung von Arbeit und Privatleben zu gewährleisten" (NZA 17/2015, S. 1028).

 

... auf Basis fundierter offener Fragen. So würde ich die doch sehr unterschiedlichen Wortbeiträge im Rahmen der nun folgenden Diskussion charakterisieren. Der Diskussion voraus ging ja auch ein Einstieg durch viele Vorträge, die mehr Fragen stellen, als sie Antworten geben konnten. Das zeigte noch einmal deutlich die Problematik der Tagung. Den Zusammenhang und wichtigsten Anlass für die Diskussion stellten sicherlich die Themen Entgrenzung und permanente Erreichbarkeit dar. Doch diese waren oder sind ja unabhängig von der digitalen Revolution bereits wirksam gewesen. Es ging in der Diskussion natürlich um die "richtige" Anwendung arbeitsrechtlicher Regelungen. Aber die meisten der Diskussionsbeiträge gingen auf die geänderten Leistungsanforderungen durch indirekte Steuerungsformen in Unternehmen, beispielsweise über Zielvereinbarungen, zurück. Aus diesem Grund wurde weder in den Diskussionsbeiträgen, noch in den Antworten der spezifische Anteil der digitalen Arbeit deutlich.

Der einzig "wirklich" digitale Anteil der Diskussion kam in der Frage der Freiwilligkeit von Arbeitnehmer*innen im Vernetzungszusammenhang auf: In der Dynamik von Gruppen gibt es die immer wieder betonte Freiheit oder Autonomie der Entscheidung (so) nicht mehr, weil es eine starke individuelle Einbindung in Abhängigkeiten und Zusammenhänge bedeutet. Mit anderen Worten: Vernetzung, beispielsweise zum Austausch über Facebook Firmengruppen, läuft anders. Da bleibt Wahlfreiheit als individuelle Option eine Illusion. Insofern reicht auch eine tugendhafte Selbstbeschränkung bezüglich Arbeitszeitfragen nicht aus. Am Ende stellt Prof. Maschmann deshalb wieder die Frage: Wie kann man diese neuen Probleme wirklich fassen? Nächstes Jahr soll es wieder eine Tagung - zum gleichen Thema - geben. Vielleicht gelingt es in deren Verlauf, die digitale Arbeit gesondert zu würdigen, um Lösungen zu finden. Zwei Vorschläge dazu hätte ich bereits im Vorfeld anzubieten.

 

Erweiterung des begrenzten Rechtsrahmens

"Veränderte Organisationsstrukturen stellen das deutsche Betriebsverfassungsrecht, das sich an dem klassischen Betriebsbegriff ausrichtet, vor neue Herausforderungen" (NZA 17/2015, S. 1027).

 

Was die digitale Revolution für Unternehmen wirklich bedeutet, das haben wir bereits vielfach hier gebloggt (Beispiele hier, hier und hier). Auch wissenschaftlich ist mittlerweile belegt, dass die Herausforderung in der Wirtschaft angekommen ist. So suchen die Unternehmen nach einem neuen Bauplan, um die digitale Arbeit vernünftig hanhaben zu können. Was auch bedeutet, den alten Bauplan einer tayloristischen Arbeits- und Betriebsorganisation zu überwinden. Eine solche Weiterentwicklung betrifft unabdingbar das Arbeitsrecht, das seine spezifische Ausprägung ja gerade durch den "alten" Bauplan bekommen hat. Dabei kommt ihm möglicherweile seine "Unsystematik" zu Gute: das Arbeitsrecht besteht aus sehr unterschiedlichen Bestandteilen wie etwa dem Betriebsverfassungsrecht, dem Tarifrecht, dem Arbeitszeitgesetz und - nicht allzu selten - gesprochenem (Richter-) Recht (insbesondere in Form von Urteilen des Bundesarbeitsgerichts). Bei der konkreten Anwendung ist jeweils auszulegen, wie die unterschiedlichen Regelungen anzuwenden sind, um ihre Schutzfunktion zu entfalten.

Zwei Bereiche stechen für mich besonders hervor, wenn es um eine Weiterentwicklung (was in unserem Kontext immer Entwicklung hin zu einer sozialen Kollaboration bedeutet) geht:

  1. "Andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen" nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und ein
  2. flexibleres Arbeitszeitrecht

Ad 1) Thomas Sattelberger betont(e) nicht nur im Rahmen der Wing Tagung am 06. Mai 2015 in München (hier und hier unser Bericht dazu), dass gerade im Kontext kollaborativer Zusammenarbeit (Social Collaboration) "neue Spieler" aufs Feld des Betriebes und in den Fokus der Betriebsverfassung kommen: die Beschäftigten und ihre Communities (Teams). Dies könnte auch einen Ansatz zur Weiterentwicklung der Mitbestimmung im Sinne "anderer Arbeitnehmerstrukturen" darstellen, wie es beispielsweise in der genannten NZA (S. 1027) thematisiert wird. Mindestens für die Konkretisierung oder detaillierte Ausgestaltung von Rahmenvereinbarungen werden im Kollaborationskontext Communities eine tragende Rolle spielen. Es wäre nur konsequent, sie auch rechtlich zu berücksichtigen. Genauso wie es hilfreich wäre, Betriebsräte als Gremien in Form von Communities zu organisieren und arbeiten zu lassen.

Ad 2) Die unterschiedlichen Dimensionen der Entgrenzung von Arbeitszeit und Freizeit zeigen, dass der Arbeitsbegriff selbst zu einem Problem geworden ist. Bzw., dass das spezifische Verständnis tayloristischer Erwerbsarbeit (mitsamt der fordistisch organisierten staatlichen Sicherungssysteme dazu) einer Weiterentwicklung enorm im Wege stehen. Dabei kennt die Entgrenzung grundsätzlich zwei Richtungen. Auf der Tagung thematisiert wurde die äußerst gefährliche Entwicklung einer zunehmenden Entgrenzung von Arbeitszeit in die Freizeit hinein. Aber auch der umgekehrte Weg ist möglich und sollte sogar gefördert sowie rechtlich abgesichert werden: die Entgrenzung der Arbeitszeit dahingehend, dass während der Arbeit private Zeitanteile wieder eine Rolle spielen können und dürfen. Und das bedeutet nicht nur, während der Arbeitszeit privat auf Facebook unterwegs zu sein.

Eine Weiterentwicklung des Rechtsrahmens ist in meinen Augen aber nur dann möglich, wenn auch der Arbeitsbegriff ausdifferenziert wird und nicht nur Freizeit als Gegenvorstellung beinhaltet. Auch dazu haben wir übrigens schon den ein oder anderen Blogbeitrag verfasst.

 

Über den Autor

Alexander Klier Social Learning Consultant
Social Collaboration und Social Learning gehören zusammen. Gemeinsam denkt man weiter.

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