Disruptiv zurück zum Fließband? (Teil 1)

Von Alexander Klier 10.06.2015
Disruptiv zurück zum Fließband? (Teil 1)

English Version

"Die digitale Transformation erreicht die Wirtschaft". Tobias Kämpf (ISF) trägt die empirischen Erkenntnisse und theoretischen Schlussfolgerungen der Forschungsgruppe im Rahmen der WING Konferenz am 06. Mai 2015 vor.
Bild: Alexander Klier. Creative Commons 4.0 BY-SA (Namensnennung - Verwendung unter gleichen Bedingungen)
 
"Die digitale Revolution bietet die Möglichkeit zu einer grundlegenden Neugestaltung der Arbeitswelt" (Pressemitteilung).
 
Glaubt man der Pressemitteilung und den ermittelten empirischen Ergebnissen, dann  ergibt sich die Möglichkeit zur grundlegenden Neugestaltung der Arbeit disruptiv. Vorgestellt wurden die Forschungsergebnisse am Mittwoch, den 6. Mai 2015 auf einer Fachkonferenz des Wing-Projektes mit dem Titel "Die digitale Arbeitswelt von morgen braucht die Menschen" im Literaturhaus in München. Die erstaunlich hohe Teilnehmerzahl von etwa 200 Personen "aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft", die vielfach als Expert*innen aus den jeweiligen Unternehmen kamen, ist ein wichtiges Indiz dafür, dass dieses Thema hoch virulent ist. Die Tagung schloss zum einen an die im Kontext des Projektes bereits zuvor stattgefundene Tagung "Das demokratische Unternehmen" an der TU München an (einen sehr guten Rückblick auf diese Konferenz gibt es über die eigene Domain www.democraticorganization.com.)  Zum anderen griff sie die Diskussion um die disruptive Qualität der digitalen Transformation (für die Beschäftigten) auf, die wir bereits im Vorfeld und im Rahmen der Social Business Arena 2015 geführt haben (beispielsweise hier, hier und hier). Ich hatte die einmalige Gelegenheit, an der Konferenz teilzunehmen. Die präsentierten Forschungsergebnisse waren für mich inhaltlich so fesselnd, dass ich versuche, die wesentlichen Aspekte für uns bei BeaS (Beck et al. Services) wiederzugeben. Durch den enormen informativen Gehalt mache ich das wieder in zwei Teilen. Dieser Teil enthält die vorgetragenen empirischen Erkenntnisse und was für uns bei BeaS daraus zu schlussfolgern sein könnte. In Teil 2 (hier) wird es darum gehen, die Konferenz selbst näher zu beleuchten und schließlich die Keynote von Thomas Sattelberger zu würdigen.
 

"Die digitale Arbeitswelt von morgen droht zu scheitern, wenn die Menschen nicht an der Neugestaltung der Unternehmen in allen entscheidenden Dimensionen beteiligt werden" (Dokumentation).

Bereits zur Begrüßung wurde deutlich betont, wie wichtig einerseits die Beteiligung der Beschäftigten an der Neugestaltung von Unternehmen ist, wie fragil und selten bisher die tatsächlichen Anstrengungen zur Bewältigung dieser Aufgabe sind. Umso interessanter versprachen die praktischen Beispiele zu werden, die im Rahmen der Konferenz von Seiten verschiedener Unternehmen eingebracht werden sollten. Doch davor gab es den aktuellen Stand der Dinge.

 

Auf der Suche nach einem neuen Bauplan

So könnte man zusammenfassend die Darstellung der empirischen Ergebnisse von Tobias Kämpf bezeichnen. Er stellte sehr detailliert und kenntnisreich dar, wie sich der Forschungsgruppe (Tobias Kämpf, Anja Bultemeier, Andreas Boes, Thomas Lühr) die derzeitige Situation darstellt. Ausgangspunkt ist dabei, dass mit den digitalen Möglichkeiten des Web 2.0 und von Social-Collaboration Software ein Informationsraum als neuer (sozialer) Handlungsraum entstanden ist. Dieser digitale Informationsraum kann einen echten Produktivitätszugewinn bedeuten. Allerdings nur, wenn es dabei zur Umsetzung neuer Formen von Zusammenarbeit - wie etwa einer Kollaboration und einer transparenten Kommunikation über die Arbeitsprozesse hinweg - kommt. In diesen Grundaussagen kommt nun all das zum Tragen, was wir bei BeaS schon lange und immer wieder gesagt haben: dass dazu ein disruptiver Umbau des alten tayloristisch-hierarchischen Organisationsmodells der Arbeitsorganisation notwendig ist (hier und hier).

"Die Unternehmen erfinden sich neu". Besonders wichtig scheint mir der letzte Punkt zu sein, dass die kollaborativen Prozesse als Struktur zum Rückgrat der Unternehmen werden.
Folie aus dem Vortrag von Tobias Kämpf im Rahmen der Konferenz des Wing-Projektes am 06. Mai 2015. Verwendung mit freundlicher Genehmigung.

 

Für die Unternehmen neu und ungewohnt ist dabei in jedem Fall, dass es nur dann zu einer (echten) digitalen Transformation kommen wird, wenn der Prozess holistisch gesehen wird, denn "der Wandel der Arbeitswelt betrifft das Unternehmen in allen Dimensionen". Betroffen davon sind dabei neben der konkreten Arbeitsorganisation der "Arbeitsplatz, das Verständnis von Führung und die Karrieregestaltung sowie das Verhältnis von Arbeit und Leben und die Unternehmenskultur" (Pressemitteilung).  Man kann also nicht das eine wollen und verändern, ohne das andere mit zu gestalten. Also beispielsweise den Arbeitsplatz digital gestalten, ohne über die notwendige neue Form von Leadership (im Vergleich zur Führung) nachzudenken und diese ebenfalls über einen Veränderungsprozess zu implementieren. Dies führte Tobias Kämpf sehr illustrativ an unterschiedlichen Beispielen aus. Für die Forscher im Rahmen des Projektes steht die Entwicklung dabei an einem Scheideweg:

  1. Es kann durch diese Entwicklung zu einem Aufbruch in eine neue Arbeitswelt kommen. Diese wäre gekennzeichnet durch Humanisierung, Transparenz und kollaboratives Zusammenarbeiten als Kern einer neuen Ökonomie.
  2. Möglich wäre aber auch, dass es zu einer Art "digitalem Fließband" und "Kontroll-Panoptikum" (beispielsweise durch eine Herrschaft der Zahlen) kommt. In diesem Fall würde versucht, die Produktivitätsgewinne ohne eine entsprechende Beteiligung der Mitarbeiter umzusetzen.
 
 
Eine der Kernaussagen habe ich oben "gezwitschert". Die Entscheidungsprozesse in die Gruppen und Teams zu verlegen ist auch aus ökonomischer Sicht eine sehr rationale Entscheidung.
Bild: Vorstellung der empirischen Daten durch Tobias Kämpf. Foto: Alexander Klier. Verwendung unter den Bedingungen der Creative Commons (BY-SA)

 

In der Gegenwart jedenfalls werden bezüglich dieser zwei Möglichkeiten die Weichen beständig neu gestellt (oder vielmehr: oft genug nicht gestellt) und Entscheidungen getroffen. Die Suche nach einem neuen Bauplan betrifft dabei lange schon nicht mehr nur die Unternehmen. Es geht letztlich auch darum, die gesellschaftlichen Organisationen entsprechend neu zu justieren. Soweit zum Bericht.

 

Die digitale Dividende

Ist der digitale Informations- und Handlungsraum zu nutzen ohne dass die davon betroffenen, also die Beschäftigten, im Sinne neuer und besserer Arbeitsbedingungen davon profitieren? Insbesondere Punkt 2, also das digitale Fließband, würde übersetzt ja genau dies bedeuten: dass die neuen Technologien gerade nicht disruptiv eingesetzt werden oder angewandt werden (können). Eine Position die noch einmal kritisch zu hinterfragen ist. Nicht in dem Sinn, dass eine solche Entwicklung als reale Arbeitsorganisation nicht möglich wäre. Aber, das Zitat aus der Pressemitteilung ernst genommen: dann scheitert die digitale Revolution. Das ist ebenfalls unsere unerschütterliche Position und vielfach gemachte Erfahrung: Ein digitales Fließband ist nicht dazu in der Lage, die Produktivitätsgewinne bzw. die digitale Dividende, die man sich davon verspricht, tatsächlich zu erwirtschaften. Das digitale Fließband kann den digitalen Informations- und Handlungsraum gerade nicht adäquat nutzen. Disruptiv-innovative Produkte beispielsweise werden sich aus unserer Sicht tatsächlich nur über eine digitale Organisation im Sinne eines Netzwerks und/oder echte Social-Collaboration ermöglichen lassen. Aber natürlich müssen wir zugestehen, dass der Ausgang der digitalen Transformation derzeit offen ist. Und dass noch allzu viele Unternehmen zögern und abwarten, ob das Ganze nicht doch "einfach vorbeigeht". Gerade deshalb wäre unser eigener Consulting Ansatz, nämlich mit kleinen Schritten zu beginnen (also einfach zu tun bzw. zu machen), ohne das (strategische) Ziel aus den Augen zu verlieren, ein Gewinn für die Zögernden.

 

Jetzt diskutieren wir das Ganze

Die Offenheit des Ausgangs würden nach Angaben der Forscher auch die Beschäftigten spüren, "die zwar einzelne Facetten des Wandels positiv sähen, aber der Entwicklung insgesamt [noch] mit Unsicherheit und auch Misstrauen begegneten" (Pressemitteilung). Ganz generell stellt sich natürlich die Frage, ob und inwiefern die Beschäftigten (und ihre jeweiligen Interessenvertretungen) nicht in jedem Fall in den tiefgreifenden digitalen Wandel mit einbezogen werden müssen, wenn er auch nur ansatzweise gelingen soll. Das war letztlich auch die grundlegende Fragestellung der nicht wirklich innovativen Podiumsdiskussion im Anschluss an die Präsentation der empirischen Ergebnisse.

Eine Diskussion der empirischen Ergebnisse fand (leider) nicht mit dem Plenum und dessen Expertise statt. Auf dem Podium gab es aber auch einige erhellende Beiträge.
Bild: Podiumsdiskussion im Rahmen der Tagung des Wing-Projektes. Foto: Alexander Klier, CC 4.0 (BY-SA)

 

Auf dem Podium vertreten waren:

  • PD Dr. Andreas Boes, Wing-Projektkoordinator und Vorstandsmitglied des ISF München,
  • Matthias Grund, Vorstand der andrena objects ag,
  • Alfred Löckle, Konzernbetriebsrat und Gesamtbetriebsratsvorsitzender der Robert Bosch GmbH,
  • Dr. Natalie Lotzmann, Vice President HR, Chief Medical Officer, Global Health Management der SAP SE,
  • Dr. Hans-Jürgen Urban, Geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall

In einer seltsamen Einmütigkeit wurde auf dem Podium betont, dass es entscheidend darauf ankomme, die Mitarbeiter in den Prozess mit einzubeziehen. Weiter wurde darüber gesprochen, was die Entwicklung für das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, den Gesundheitsschutz und neue Führungskonzepte bedeutet. Auch "die Förderung von Kernkompetenzen durch Qualifikation und Weiterbildung sowie eine Arbeitskultur, die das Team als zentralen Akteur und wirkliches 'Empowerment' fördert" waren Themen der Diskussion. Gerade letzteres lässt sich ja wieder sehr unmittelbar mit unseren eigenen Diskussionen zum Thema Leadership und Befähigung von Beschäftigten in Einklang bringen. Die daran eigentlich spannende bzw. unbeantwortete Frage, wie man solch tiefgreifende Veränderungen in die Breite trägt und massenhaft Befürworter für den notwendigen Change-Prozess in den Unternehmen gewinnt, war leider nicht mehr Thema der Diskussion. Richtig gut war jedoch aus meiner Sicht der Hinweis von Andreas Boes, dass dies natürlich auch viel mit einer Veränderung von Werten und politischen Vorstellungen bezüglich der Gestaltung der Arbeitswelt in einer Gesellschaft zu tun hat. Soweit der erste inhaltliche Überblick über die Konferenz. Wie geht es im Teil 2 weiter? Anknüpfend an die Erkenntnisse hier werde ich weiter dem Konferenzverlauf folgen und noch einmal etwas zur Podiumsdiskussion und anschließend zu den Praxisbeispielen sagen. Um letztlich mit der prägnanten Keynote von Thomas Sattelberger – und den Implikationen, die sich daraus ergeben – zu schließen. In der Hoffnung auf einen gemeinsamen Erkenntnisfortschritt im Rahmen der Diskussion der beiden Blogbeiträge.

Über den Autor

Alexander Klier Social Learning Consultant
Social Collaboration und Social Learning gehören zusammen. Gemeinsam denkt man weiter.

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