Mitbestimmung und Prozessbeschleunigung

Von Alexander Klier 07.03.2017
Mitbestimmung und Prozessbeschleunigung

Eine soziale Kollaboration im Rahmen einer digitalen Organisation ist kein Selbstzweck. Wenn sie gelingt, ist es ein Gewinn für das Unternehmen und ein Mehrwert für die Beschäftigten.

Bild: geralt – Co-Working auf Pixabay. Creative Commons 0 (Public Domain).

Wie hängen der digitale Arbeitsplatz und die Transformation von Unternehmen hin zu digitalen Organisationen zusammen? Darüber wird schon seit längerem diskutiert. Natürlich auch und besonders im Rahmen der EDA (Enterprise Digital Arena) auf der CeBIT, an der wir uns auch dieses Jahr aktiv und als Sponsor beteiligen. Dieser Blogbeitrag stellt meine inhaltliche Positionierung bezüglich der Diskussionsrunde "Dear FutureOrg? Zukunft der Organisationsmodelle im digitalen Zeitalter" am Dienstag, 21.3.2017 um 13:50 Uhr dar.
 

Die Beschäftigten sind der Accelerator

Mittlerweile gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Ansätze zur Frage künftiger Organisationsmodelle. Mal wird in den Konzepten betont, wie der digitale Arbeitsplatz beschaffen sein muss, damit die Zusammenarbeit funktioniert und ein anderes Mal wird darüber geredet, welche Konzepte hilfreich für den digitalen Wandel insgesamt sind. Besonders im Fokus stehen derzeit Entscheidungsprozesse und die Frage, wie Führung bzw. deren personale Verkörperung im digitalen Zeitalter aussehen kann oder soll. Zum Thema Führung und Digital Leadership haben wir hier und hier bereits eigene kritische Impulse gesetzt. Eher selten wird jedoch in meinen Augen darauf reflektiert, wie es um das Bindeglied zwischen diesen beiden Elementen, also dem digitalen Arbeitsplatz und der agilen Organisation, bestellt ist. Ich meine damit die Beschäftigten in digitalen Organisationen. Das ist in meinen Augen ziemlich erstaunlich, denn schließlich sind sie es, die sowohl von den verschiedenen Prinzipien, wie etwa der vernetzten Zusammenarbeit auf Augenhöhe profitieren sollen, als auch wiederum dazu beitragen müssen, dass künftig agil und hochperformant zusammengearbeitet wird. Und das, zumindest unserer Meinung bei Beck et al. Services nach, in weitgehender Eigenorganisation der Teams via Communities und unter einer demokratischen Bestimmung der jeweils situativ am besten geeigneten Führungspersonen. In den Fällen, in denen genau dies gelingt, tragen die Kolleginnen und Kollegen aktiv, selbstbewusst und vor allem in hohem Maße zu eine Beschleunigung der Kernprozesse des Unternehmens bei. Interessant ist, dass man dies mittlerweile auch empirisch gut zeigen kann. Ich will zwei Beispiele aufgreifen, kurz erläutern und schließlich darauf eingehen, wohin die weitere Diskussion führen sollte.


 

Der digitale Arbeitsplatz ist für Menschen

"Der Mensch ist ein soziales Wesen [...] 84% der Befragten finden sehr wichtig, dass man auch von Vorgesetzten geachtet und ‚als Mensch‘ wahrgenommen wird [...] Daran schließt sich die Förderung von betriebs- bzw. abteilungsübergreifender, kollegialer Zusammenarbeit und Unterstützung an" (INQUA, S. 7).

Die Leistungserbringung in Organisationen, vor allem in Unternehmen, ist immer ein kollektives, also ein gemeinsames Ergebnis. Auf zwei Studien (hier und hier) sind wir schon früher einmal eingegangen. In beiden Studien tauchen Begriffe wie Werte und Persönlichkeit auf, genauso wie etwa Gleichheit und "Control" als Ausdruck der Einflussmöglichkeiten auf die Arbeit über den digitalen Arbeitsplatz. Der digitale Arbeitsplatz muss dabei sicherstellen, dass Gleichheit und Augenhöhe gewährleistet sind und damit die eigene Persönlichkeit des Beschäftigten im Arbeitsprozess ins Spiel kommen kann. Einen weiteren zentralen Aspekt des Digitalen Arbeitsplatzes stellt die Möglichkeit dar, Kreativität entwickeln zu können und Probleme eigenständig lösen zu dürfen. Hier kommt die Beschleunigung direkt zum Ausdruck. Insgesamt aber geht es beim digitalen Arbeitsplatz vor allem um die Möglichkeit von Vernetzung und des Lebens vielfältiger sozialer Beziehungen: Erst das bildet "die Grundlage für Anerkennung, Kommunikation, kritische Selbstbetrachtung und – im Idealfall – für Kollegialität und Freundschaften" (INQUA, S. 15). Schöne und überzeugende Beispiele hierfür liefert das Projekt der Filme Augenhöhe.

 

Mitbestimmung bei der Prozessgestaltung

"Wie hoch der Krankenstand in der Wirtschaft ausfällt, hängt unter anderem davon ab, wie verbreitet ergonomische Montagestraßen und Tastaturen sind [...] Laut einer Untersuchung von Ola Sjöberg spielt außerdem eine Rolle, wie gut Arbeitnehmer ihre Interessen vertreten können" (Böckler Impuls Nr. 2/2017).

Das Zitat bringt mich direkt zum zweiten Aspekt, bei dem die Beschäftigten wiederum das Bindeglied und den beschleunigenden Faktor darstellen. Empirisch zeigen kann man beispielsweise in einer neueren Studie (siehe oben), dass Beschäftigte, die bezüglich ihrer Arbeitsprozesse mitbestimmen und mitentscheiden können, seltener krank werden. Auch die Wahl des zu einem jeweils passenden Arbeitskontingents (in Form beispielsweise von Teilzeitarbeit) führt zu mehr Leistungsfähigkeit in der Arbeit. Dabei sind kürzere Arbeitszeiten durchaus gesünder, wie eine neuere Studie feststellt. Entscheidend aber, dass dies zum Tragen kommt, ist, dass es jeweils die Möglichkeit der Partizipation an solchen Entscheidungen gibt und die Beschäftigten weiterhin in den kollaborativen Kontext eingebunden bleiben. Bzw. erweitert und bezogen auf die Teams und Communities, dass eine echte Mitbestimmung bezüglich der Ausgestaltung der Arbeitsprozesse - und natürlich auch bezüglich der Ergebnisse und ihrer Akzeptanz - möglich wird. Die lebhafte Diskussion, die derzeit vor allem thematisch an den Beispielen demokratischer Unternehmen stattfindet, zeigt an, in welche Richtung dies geht. Wir haben dazu immer wieder geschrieben, dass es um ein diesbezügliches Empowerment der Beschäftigten (hier und hier) gehen muss. Erst dann kommt dieser Faktor wirklich zum Tragen.

 

Neue Qualität von Communities

Sind beide Bedingungen erfüllt, führt es nicht nur dazu, dass die Beschäftigten intrinsisch motiviert werden, kollaborativ und hochperformant zusammenzuarbeiten. Es führt auch dazu, dass sie physisch gesünder sind. Der entscheidende Aspekt und Unterschied zu den allermeisten Modellen, die wir in der Diskussion bisher identifiziert haben, ist in unseren Augen der, dass sich das dazu notwendige "subjektive Wohlbefinden" grundlegend aus dem sozialen Gefüge des Arbeitsplatzes ergibt, nicht etwa umgekehrt. Mit anderen Worten: erst die dazu ermächtigten Gruppen (bzw. Teams oder auch die Communities) versetzen die einzelnen Beschäftigten im Rahmen des digitalen Arbeitsplatzes dazu in die Lage, entsprechende Werte, Motivation, Fähigkeiten und Kompetenzen nicht nur zu entwickeln, sondern auch im täglichen Arbeitshandeln anzuwenden und zu zeigen. In einer Kurzfassung hatten wir es bereits so formuliert: (Erst) Eine soziale Kollaboration, stellt den Menschen in den Vordergrund, nicht den Arbeitsplatzinhaber und seine Tools! Der digitale Arbeitsplatz hilft umgekehrt "nur" dabei, dass Vernetzung und soziale Beziehung im Rahmen der organisationalen Strukturen ermöglicht wird. Das bedeutet aber auch, dass den einbettenden und ermöglichenden Communities eine völlig eigene Qualität zukommt. Diese müssen im Rahmen organisationaler Strukturen und digitaler oft erst noch gewürdigt werden.

 

Alles was Recht ist!

Um Partizipation in Unternehmen tatsächlich im Sinne einer "Ermächtigung" gewährleisten zu können, müssen die entsprechenden unterstützenden Strukturen und Prozesse "rechtssicher" ausgestaltet werden. Rechtssicher meint dabei, dass es sich nicht nur um individuell auszuhandelnde - oder gar von Führungskräften gütig gewährte - Gefälligkeiten gehen kann, sondern es so etwas wie "einklagbare" Sicherheiten - und allparteiische Dritte - geben muss. Das gilt sowohl für die Beschäftigten, als auch für die Communities. Das ist ein Aspekt, auf den das Konzept der Holakratie im Sinne einer Unternehmensverfassung richtigerweise besteht und der noch einige Nachdenkarbeit bezüglich der konkreten Ausgestaltung erforderlich macht. Gerade der Aspekt der Salutogenese, also des Beispiels, dass kollektive Interessenvertretungen gesünder machen, zeigt andererseits, wie wichtig dies ist. Hier ist übrigens das derzeitige Arbeitsrecht in seiner Vielfältigkeit ein guter Ausgangspunkt, denn es ist wesentlich flexibler, als es vielfach wahrgenommen wird. Vor allem jedoch bietet es – neben dem Betriebsverfassungsgesetz! – rechtliche, und damit rechtssichere, Möglichkeiten, entsprechende Vorgaben umzusetzen. Und wenn wir schon einmal beim Thema Mitbestimmung sind: dazu gehört selbstverständlich auch die Anerkennung und vor allem jederzeitige Einbindung der demokratisch gewählten und legitimierten Interessenvertretungen in Form von Betriebsräten. Gerade im Konfliktfall zeigt sich hier, wie ernst es dem Unternehmen ist, die Beschäftigten zu beteiligen.

Alles in allem spannende Aspekte, die wir in der gemeinsamen Rund auf der CeBit diskutieren werden. Ich freue mich darauf.