Rahmenbedingungen für die Zukunft der Arbeit - 1

Von Alexander Klier 02.03.2015
Rahmenbedingungen für die Zukunft der Arbeit - 1

English Version

Eine der wesentlichen Aufgaben der neuen Rahmenordnung wird sein, die Entgrenzung von Arbeit und Freizeit zu regeln. Und zwar in zwei Richtungen.
Bild: Fabio Bruna - The Office (at home) auf Flickr (hier). Verwendung unter den Bedingungen der Creative Commons - Namensnennung (BY).

 

In der digitalen Transformation eines Unternehmens hin zu einer Social-Collaboration wird einerseits ein enormes Potenzial bezüglich der Demokratisierung der Arbeitsorganisation gesehen. Darunter wird ein selbstbestimmtes Arbeiten mit deutlichen Teilhabemöglichkeit des Einzelnen und der Teams am Geschäftsprozess verstanden. Unabdingbar wird damit andererseits aufgelöst, was bisher nicht nur eine hierarchische Struktur und ein bürokratisches Hindernis auf diesem Weg ausmachte, sondern, aufgrund vielfältiger Regularien, auch einen besonderen Schutz der Beschäftigten bot: die tayloristische Betriebsorganisation mitsamt ihrer Leistungserfassung. Björn Negelmann formuliert deshalb in der Hinführung zur Keynote Diskussion auf der diesjährigen CeBIT im Rahmen der Social Business Arena am 16.03.2015, dass die Zukunft der Arbeit eine Neuordnung der Rahmenbedingungen brauche. Er verbindet das mit einer ausdrücklichen Einladung zur Diskussion und zum Dialog! Die Frage, die ich hier stellen und in diesem Teil beantworten will ist, was und warum überhaupt geregelt werden muss. Erst dadurch kann man etwas dazu sagen, wie man es eventuell regeln kann. Das werde ich im zweiten Teil (hier) tun, ebenfalls mit einer ausdrücklichen Einladung zum Dialog darüber.

 

Der Rahmen der Rahmenbedingungen

Was also ist zu regeln? Beginnen wir mit der Antwort auf die erste Frage. Um etwas in Auflösung zu sehen muss es davor einen fixen Bezugspunkt bzw. Rahmen gegeben haben. Nur ein solcher kann sich auflösen. Gleiches gilt für die Entgrenzung, denn entgrenzen kann sich nur etwas, das vorher klare Grenzen hatte. Sowohl der Rahmen, als auch die Grenzziehung lassen sich relativ leicht bestimmen. Es handelt sich um die tayloristische Betriebsorganisation, an welches das Fordistische Gesellschaftsmodell angekoppelt ist. Üblicherweise bezeichnet man in den Sozialwissenschaften damit die Tatsache (streng) regulierter Arbeitszeiten, gesetzlicher Schutzvorschriften sowie tarifvertraglicher und bindender Festlegung der Entlohnung. Das Modell der "Normalarbeit(szeit)" also, obwohl dieses Modell eigentlich nur einen ganz kurzen Zeitraum in der Geschichte normal war (und das noch nicht einmal für alle). Dieses Modell bot in Bezug auf Schutzrechte klare Vorteile wie zum Beispiel eine eindeutige Trennung von Arbeitszeit und Freizeit. Mit dem Arbeitsvertrag wurde dann ein Pakt geschlossen, mit dem der Arbeitnehmer erhebliche Anteile seiner Lebenszeit an den Arbeitgeber verkauft.  Als arbeitsorganisatorische Voraussetzung hatte dieses Modell ebenfalls eine strikte Trennung zur Grundlage: die Trennung von Hand- und Kopfarbeit. So wurde in der Hierarchie geplant, was die Beschäftigten jeweils umzusetzen hatten.

 

Die Entgrenzung des Rahmen

Der tayloristische Rahmen veränderte sich bereits mit der Einführung von Zielvorgaben, als typische Ausdruck einer indirekten Steuerung in Unternehmen, deutlich. Noch mehr jedoch wird eine echte Social-Collaboration diesen Rahmen verlassen, denn damit wird grundsätzlich auch die Trennung zwischen Hand- und Kopfarbeit wieder rückgängig gemacht. Und aus dem Kontext der Zusammenarbeit in den entsprechenden Gruppen und Teams ergibt sich natürlich der Anspruch, dann aktiv zu sein, wenn es notwendig ist. Also beispielsweise auch dann, wenn andere (Community-Mitglieder) gerade an einem Problem arbeiten, ich selbst aber im Moment nicht arbeite. Die erwartete Verfügbarkeit im Rahmen des Arbeitsprozesses ist die eine Seite der Medaille und diejenige, die im Moment am heftigsten nach Regularien schreit. Doch es gibt noch eine zweite Seite, die hier nicht unerwähnt bleiben sollte: noch selten, aber immer häufiger, werden auch private Zeiten und Familiennotwendigkeiten während der Arbeitszeit erledigt. Zumindest dann, wenn gerade keine dringlichen anderen Anforderungen anstehen. Die Entgrenzung kennt also grundsätzlich zwei Seiten. Beide Seiten sind zu regeln.

 

Begleiterscheinungen

Warum also ist nun etwas zu ändern? Hier die Antwort auf die zweite Frage. Die Begleiterscheinung der Entgrenzung sind mannigfaltig und in nahezu jedem Unternehmen zu beobachten: eine enorme Zunahme an psychischen Belastungen aufgrund von Arbeitsüberlastung, fehlende Identifikation mit dem Betrieb, ins Leere greifende Rahmenvereinbarungen usw. Paradoxerweise greifen die alten Schutzmechanismen (vor allem zur Überraschung vieler Betriebsräte) nicht mehr, weil die Beschäftigten die neuen Arbeitsformen freiwillig und nicht aufgrund des hierarchischen Drucks praktizieren, die Regelungen jedoch noch nicht adäquat angepasst sind. Paradox ist dies insofern, als die Beschäftigten plötzlich Gesetze und Regularien, die eigentlich ihrem Schutz dienen sollen, als gewaltiges Hindernis ihrer Arbeit begreifen – und entsprechend umgehen. Dabei sind sie sich der Risiken normalerweise durchaus bewusst. Der Philosoph Klaus Peters nennt dies "interessierte Selbstgefährdung". Paradox ist diese Situation aber auch dadurch, dass an den althergebrachten Regulierungsmechanismen festgehalten wird, obwohl diese zu einem großen Teil nicht mehr zu den neuen Rahmenbedingungen passen. Ein Regelungsbedarf besteht also vor allem deshalb, weil die alten Verfahren und Mechanismen nicht mehr auf die neuen Strukturen passen. Damit ist zunächst einmal geklärt, was geregelt werden muss und warum neue Rahmenbedingungen dringend geboten sind. Wie diese Regelungen aussehen können, das beantworte ich im zweiten Teil des Blogs (hier).

Über den Autor

Alexander Klier Social Learning Consultant
Social Collaboration und Social Learning gehören zusammen. Gemeinsam denkt man weiter.

Follow me