Von der Revolution zur Transformation ?

Von Siegfried Lautenbacher 20.02.2015
Von der Revolution zur Transformation ?

English Version

Der Begriff Transformation prägt die Social Business Arena 2015. Das ist insofern kein Wunder, als Social Business als Wegbereiter für die digitale Transformation gilt. Der Begriff der Transformation löst damit den Begriff der (digitalen) Revolution ab, auch wenn die mobile Revolution des digitalen Arbeitsplatzes bzw. die Frage, wo die Revolution diesbezüglich stecken würde, noch in der vorher verwendeten Begrifflichkeit verbleibt. Der Wechsel der Begriffe erfolgt dabei nicht zufällig: Denn während Revolution einen grundlegenden und nachhaltigen strukturellen Wandel eines Systems, der meist abrupt oder in relativ kurzer Zeit erfolgt, meint, geht Transformation von einem phasenweisen Übergang aus, der zeitlich sehr viel länger dauern kann. Unter einem rein zeitlichen Aspekt gesehen ist die Bezeichnung Transformation für den (digitalen) Wandel von Organisationen also gut gewählt. Doch trifft das auch inhaltlich zu?

 

Die erste und zweite Revolution ...

Immerhin gilt es, mit einer Social Collaboration nichts weniger zu überwinden, als eine tatsächliche Revolution: Die Revolution der industriellen Produktion durch eine "wissenschaftliche Betriebsführung" à la Frederic Taylor. Diese sah eine Prozesssteuerung der Arbeitsabläufe, gestützt auf Arbeitsstudien und detailliert vorgeschriebenen arbeitsvorbereitenden Maßnahmen, vor. Durch die Zerlegung der Arbeit in kurze und monoton-repetitive Einzelschritte, vor allem jedoch durch die Trennung von "Hand-" und "Kopfarbeit", verbunden mit einer "Wissensenteignung" der Mitarbeiter, versprach dieses System eine enorme Effizienzsteigerung und wurde zum Maßstab dafür, wie Industrieproduktion zu organisieren ist. Und reicht heute weit über die Vorstellung der Arbeitsorganisation in der Industrie hinaus, wie man der aktuellen Debatte im Dienstleistungsbereich (als Re-Taylorisierung) entnehmen kann.

Mit einer Begriffstransformation ging es dann in die zweite Revolution. Zumindest in der Automobilindustrie. Mit der Betonung auf Lean Production bzw. einer "schlanken" Unternehmensführung läuteten Womack, Jones & Roos 1991 die Weiterentwicklung im Sinne einer Prozessorganisation ein. Mit Just-in-Time Produktion, kontinuierlicher Verbesserung (Kaizen) und frühzeitige Vermeidung von Fehlern sollte es erneut unglaubliche Produktivitätsgewinne geben. Gleichzeitig wurde damit deutlich, dass die erste Revolution zu einer Bürokratisierung, Inflexibilität und wachsende Kosten durch einen riesigen Verwaltungsapparat geführt hatte. Doch obwohl in der Diskussion um die schlanke Produktion erstmals wieder der Fokus auf einer starken Teamarbeit lag, ging es im Wesentlichen doch um die technisch-organisatorischen Voraussetzungen der Arbeitsproduktion. Und so hieß denn auch der Originaltitel von 1991: "Die Maschine, die die Welt verändert hat".

 

... und ihr Ende.

Den verschiedenen, in diesem Sinne tatsächlich revolutionären, Organisationsprinzipien der industriellen Arbeit standen immer wieder mehr oder weniger weitgreifende Projekte bzw. arbeitsorganisatorische Gestaltungsprinzipien im Sinne von Gruppenarbeit gegenüber. Im einfacheren Fall von Gruppenarbeit überlässt man für einen genau definierten Aufgabenbereich einer Gruppe von Arbeitnehmern die selbständige Regelung der internen Aufgabenverteilung. Die radikalste Umsetzung des Konzepts der Gruppenarbeit erfolgte bei Volvo "im Montagewerk Uddevalla, wo die einzelnen Teams für die Montage ganzer Autos zuständig waren" (Wikipedia: Gruppenarbeit). Doch trotz dieser immer wiederkehrenden Bemühung, die kollaborative Zusammenarbeit im Rahmen des tayloristischen Produktionsparadigmas zu etablieren, scheiterten diese oft schon nach kurzer Zeit. Vor allem blieben sie dem tayloristischen Grundsatzschema verhaftet. Die Revolution der Revolution Und nun? Wie ist es dann mit einer Social (Business) Collaboration? Ist das jetzt die erneute bzw. dritte Revolution? In unseren Augen unterscheidet sich eine echte Social Collaboration deutlich von den bisherigen Versuchen, Gruppen- und Teamarbeit im Rahmen des Taylorismus zu etablieren, in dem es als disruptive Technologie damit bricht. Denn wenn im Rahmen einer Social Collaboration die entsprechenden Communities (Teams und Projekte) eine echte Autonomie als Mitbestimmung über die Art der Leistungserstellung und Partizipation als Möglichkeit, an grundlegenden Unternehmensentscheidungen mitzuwirken, erhalten, bedeutet dies das Ende der bisherigen industriellen Arbeitsorganisation. Den noch größeren Erfolg zeitigt eine Social Collaboration durch die Aufhebung der Trennung von Hand- und Kopfarbeit. Also durch eine Wiedervereinigung dessen, was eigentlich schon immer zusammengehört(e): Der Kommunikation mit der Art und Weise der Leistungserstellung, also dem Austauch über die Arbeit mit der Arbeitsleistung selbst. Das macht zugleich das größte Problem bei der Einführung deutlich: Sie wird nur gelingen, also von den Beschäftigten angenommen werden, wenn der organisatorische Wandel ebenfalls gelingt und dazu führt, dass das kollaborative Arbeiten zum (weitgehend) hierarchiefreien Normalzustand wird.

 

Also doch - Transformation

Die Revolution der Revolution, so könnte man es auch ausdrücken. Allerdings nicht als Konterrevolution, also eines Zurückdrehens des Rades der Geschichte, sondern als tatsächlicher Neuaufbruch. Dem allerdings ein organisatorischer Wandel vorausgehen muss. Oder der zumindest parallel dazu aktiv bewältigt werden muss. Dabei, und das ist der Witz der Geschichte, ist es dennoch ein Zurück. Allerdings eher im Sinne eines Zurücks zur Conditio Humana: Diese besteht nämlich darin, dass Menschen im Laufe ihrer Evolution immer schon in Gemeinschaften und Gruppen kollaborativ gearbeitet - und gemeinsam gelernt - haben. Revolutionär daran ist, dass durch eine Social Collaboration diese Grundbedingung der Menschwerdung wieder in die Arbeitsprozesse zurückgeholt wird. Transformativ daran muss sein, dass der notwendige organisatorische - und auch kognitiv-ideengeschichtliche - Wandel einige Zeit brauchen wird. Glücklicherweise muss man jedoch nicht bis zum Ende des kognitiven Wandels warten. Mit der Umsetzung beginnen, also anfangen, kann man gleich. Handfeste Unterstützung auf dem Weg gibt es dann im Rahmen der Social Business Arena 2015 - und natürlich darüber hinaus. (der Text ist eine Gemeinschaftsproduktion  innerhalb der Beck et al. Services Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter)

Über den Autor

Siegfried Lautenbacher Gründer und Geschäftsführer
Gründer und Geschäftsführer bei Beck et al. Services. Lead Consultant für High Performance